Tímová rola je spôsob, akým sa človek zapája do spolupráce s inými ľuďmi. Rozdelení tímových rolí je mnoho, medzi najznámejšie patrí delenie podľa M. Belbina, ktoré vytvoril na základe pozorovania a porovnávania fungujúcich a menej fungujúcich tímov. Podľa Belbina tím dobre funguje, ak má zastúpených 9 rolí (1 človek sa môže hodiť aj na 2-3 role):

1. Inovátor – tvorivá zložka tímu. Prináša nové a neočakávané nápady. Jeho návrhy niekedy treba upraviť a postaviť oboma nohami na zem, pretože podceňuje detaily. Dôležitý je nápad, konečné riešenie býva často inšpirované práve jeho myšlienkami.

2. Hľadač zdrojov – zvedavý, komunikatívny, má rád nové. Získava nových zákazníkov a nachádza dôležité informácie. Ľahko nadväzuje a udržiava kontakty. Dokáže predať, čo tím urobí. Zakladá si na spätnej väzbe, vie ju zužitkovať a informácie posúva ďalej.

3. Koordinátor – pokojný a sebaistý, prirodzená autorita. Prácu rozdeľuje tak, aby správny človek robil správnu prácu, rozpozná, na čo ľudia majú a na čo nie. Vyzdvihnutím silných stránok zvyšuje sebavedomie aj menej výrazným členom. Má zmysel pre povinnosť. Plní úlohu vodcu, má prehľad, dobre komunikuje, určuje priority.

4. Formovač – dodáva tímu motiváciu a energiu, je impulzívny a priebojný a dokáže mobilizovať tím k akcii. Formovač je súťaživý, potrebuje vidieť výsledky, môže pôsobiť agresívne a konfliktne, bez servítky povie, čo si myslí.

5. Pozorovateľ – je vecný, odmeranejší a tichý. Je obozretný, neuniknú mu chyby, vyhodnocuje, má objektívny náhľad na realitu, vidí plusy aj mínusy. Myslí kriticky. Skôr ako urobí konečné rozhodnutie, dôkladne zváži vplyv všetkých faktorov. Má vynikajúce pozorovacie schopnosti, dokáže upozorniť na možné problémy, obvykle má pravdu.

6. Tímový pracovník – vytvára dobrú atmosféru, stmeľuje. Dokáže tlmiť konflikty, je dobrý poslucháč, prejavuje záujem o problémy ostatných a dokáže ich pochopiť. Funguje ako nenápadný harmonizátor, keď tam nie je, až vtedy ľuďom dôjde, čo tam robil. V kritických situáciách je nerozhodný.

7. Realizátor – je prakticky orientovaný. Aplikuje a realizuje nápady v praxi. Navrhuje poradie jednotlivých krokov. Zameranie na potrebné veci, má zmysel pre povinnosť, je lojálny. Komplikované úlohy dokáže zorganizovať do pomerne jednoduchých častí. M8 tendenciu odmietať nové myšlienky.

8. Dokončovateľ – doťahuje veci do konca, aby boli perfektné, detailista. Je metodický, svedomitý, pozná všetky kritériá, vie čo kedy kam poslať a ako to má vyzerať. M8 tendenciu zveličovať problémy, veci si radšej robí sám.

9. Špecialista – je skutočný odborník vo svojej oblasti. Dodáva odbornú úroveň, výsledky jeho práce dodávajú prestíž tímu. Nezaujíma sa o ostatných  členov tímu, často sa nepovažuje za súčasť tímu, je s ním ťažká komunikácia.

Bola Vám niektorá z charakteristík blízka? Ak si urobíte predstavu, akú  rolu by ste chceli/mohli zastávať v tíme, môže Vám to pomôcť pri hľadaní vhodnej pozície pre Vás.

- red -

Obecná pravidla telefoního hovoru

Při telefonování existují jistá obecná pravidla bez ohledu na to, zdali jste volající nebo volaný. Tím nejdůležitějším je uvědomit si, že při komunikaci tváří v tvář předáváte řadu informací neverbálně výrazem ve tváři, posuňky a pohyby těla. Při telefonování o tuto podstatnou součást komunikace přicházíte a jste nuceni spolehnout se pouze na svůj hlas. Tomu je nutné přizpůsobit své chování. Je sice pěkné, když na něčí argument souhlasně pokýváte hlavou, ale v telefonním hovoru si z toho váš protějšek příliš nevezme. Je proto nutné věnovat značnou pozornost nejen obsahu sdělení, ale i jeho formě – mluvit jasně a zřetelně, používat spíše kratší věty, v případě delšího monologu dát hlasem najevo, že druhého posloucháte, v žádném případě neskákat druhému do řeči a tak dále.

Když někomu voláte

U telefonování existují dvě možnosti – buď někomu voláte vy, nebo někdo volá vám. Pokud jste volajícím vy, držte se těchto pravidel. První pravidlo se týká samotného vytáčení. Nechte telefon zvonit maximálně 20 či 25 vteřin. Je-li na druhé straně někdo přítomný, tak telefon zvedne. V opačném případě na druhé straně nikdo není, případně nemá čas (chuť) se s vámi bavit. V řadě firem jste rovněž po 20 vteřinách přepojeni na recepci nebo do hlasové schránky, takže si delším vytáčením stejně nepomůžete.

Na začátku hovoru se vždy představte svým jménem, a pokud jde o pracovní telefonát, tak i jménem společnosti. Dále uveďte důvod, proč voláte, případně doplňte osobu, s níž si přejete mluvit. Pokud víte, že je váš hovor na delší dobu, zeptejte se rovněž na to, jestli má volaná osoba čas.

Když zdárně překonáte předchozí nástrahy, tj. dovoláte se správné osobě, která má i dostatek času si vás v klidu vyslechnout, přejděte k tomu, že jasně, stručně a bez zbytečného balastu sdělíte, co potřebujete. Nevypravujte o stračkách tetičkách, kolezích, svém nabytém dni, nerozebírejte zeširoka, jak je těžké se do dané firmy dovolat, ale soustřeďte se jen na to, proč voláte.

Na závěr každého hovoru je pak slušností volanému poděkovat za jeho čas, případně vykonanou službu a rozloučit se.

Když někdo volá vám

V případě, kdy někdo volá nám, platí jedno základní pravidlo – představit sebe i firmu. Není nic horšího, než když voláte pracovně do firmy a po zvednutí telefonu se ozve: „Nóó“, „Anóó“, „Slyším“.  Konkrétní pořadí jména zaměstnance a firmy záleží na firemních zvyklostech a také umístění telefonu. Zpravidla však recepční bude začínat jménem firmy a pak teprve představí sebe (volajícího zajímá, jestli je ve správné firmě, nikoliv jak se jmenuje recepční). Naopak vedoucí oddělení ve své kanceláři do telefonu představí nejprve sebe a pak společnost (volajícího po přepojení/vytočení přímé linky zajímá, jestli už mluví s konkrétní osobou).

Dalším důležitým  pravidlem je vyslechnout si důvod, proč nám daný člověk volá. Opět není nic horšího, než když vám někdo dvě tři minuty zdůrazňuje, jak je vytížený, že na vás nemá čas, a nakonec se zeptá, co vlastně chcete.

Posledním pravidlem, které by měl volaný dodržovat, je zachovat příjemnou či neutrální náladu. Volající neví (a ani za to nemůže), že vás právě někdo vytočil k nepříčetnosti. V takovém rozpoložení telefon prostě nezvedejte – bude to lepší pro obě strany.

Možná se to nezdá, ale dodržování těchto jednoduchých zásad udělá z telefonování činnost příjemnější a snazší, a to pro všechny zúčastěné.

-red-

Tato pravidla by měla být důležitým vodítkem v rozhodování, která firma je pro konkrétního jedince vhodná a zásadně ovlivňuje fakt, zda se pracovník bude cítit v organizaci příjemně. Nejlépe lze samozřejmě typ firemní kultury zjistit sledováním a dobrou znalostí organizace, velmi vhodným vodítkem jsou tedy pracovníci, kteří s danou firmou mají zkušenost. Určité informace lze také vyčíst z pracovního pohovoru podle toho, které vlastnosti firma u uchazečů požaduje a které pokládá za důležité a klíčové. A někdy je nejjednodušší se na firemní kulturu zeptat u přijímacího řízení. Pokud nedostanete jasnou odpověď, alespoň ukážete svou orientaci v tematice.

Firemní kultura se odvíjí zejména z velikosti organizace a z toho, v jak stabilním prostředí se organizace pohybuje. Jiná kultura bude u velikých firem se stabilním postavení na trhu a jiná u malých progresivních firem. V rámci jedné organizace se může vyskytovat několik firemních kultur, zpravidla oddělených jednotlivými pracovišti.

V zásadě lze rozdělit firemní kulturu následovně:

1. Kultura ostrých hochů
V těchto organizacích se zaměřují zejména na individuální výkon, požadavky jsou vysoké a pracovník je tak dobrý, jak dobrý je jeho poslední výkon. Chyba je na takových místech velmi vážným prohřeškem a není promíjena, kariéra proto může mít podobu rychlého postupu, ale také může skončit rychlým pádem. Soukromé problémy se ve firmě neřeší, rozhodující je výkon.

2. Kultura přátelských experimentů
Pro tuto kulturu je charakteristická týmová práce a důležitý je zejména nápad, o které není na takových místech nouze. Dalším důležitým bodem je dobrá komunikace, mezi jednotlivými členy vládne převážně příjemná atmosféra, sdílení nápadů i emocí. Kolektiv drží pohromadě a práce je rychlá a produktivní.

3. Kultura jízdy na jistotu
Stejně jako první typ kultury i v těchto organizacích je důležitý výkon, rozdílem je to, že se pracovníci nesmí dopustit chyby i za cenu značného zpomalení produktivity. Vše se pečlivě plánuje a postup je rozvážný, včetně kariérního postupu. To pomáhá překonávat rizika a nejistoty vzniklé v procesu rozhodování.

4. Kultura mašliček
Ta je typická pro organizace, které působí ve stabilním a málo konkurenčním prostředí. Je plná formalit a důraz je kladen na pečlivost a přípravu, stejně jako na přesnost a správnost postupu. Velmi důležité je postavení jednotlivých pracovníků, slovo starších má svou váhu.
Prostředí firemní kultury utváří několik základních faktorů. Patří mezi ně pojetí důvěry. Nejde jen o důvěryhodnost samotné firmy, ale také o důvěru mezi jednotlivými pracovníky. Dobře je tento jev vidět na vztahu nadřízený – podřízený. Jde o to, zda šéf svým zaměstnancům důvěřuje, zda je schopen na ně delegovat jednotlivé pravomoci, či zda a jakým způsobem je kontroluje.

To souvisí také s rozdělením moci v organizaci, zejména v tom, jak je moc chápána. Ta může mít podobu trestu, odpovědnosti nebo třeba závazku. Velkou roli hraje pojetí důvěry a moci také v reakcích na nejistoty, které se objeví ať už vně nebo uvnitř firmy. Buď se takovým situacím vyhýbají a snaží se nejistoty a konflikty oddálit nebo jim aktivně čelí.

Dalším aspektem je sdílení vizí a hodnot a jejich rozprostření ve firemním prostředí. Neméně důležité je i firemní logo, které také patří k firemní kultuře. Podle loga se dá odhadnout, jestli společnost sází např. na jednoduchost.

A to vůbec nemluvíme o stylu oblékání. Chodí zaměstnanci každý den v obleku nebo v riflích? Všímejte si ve firmě všech, i maličkost může ovlivnit vaše rozhodování.